Henrieke van Bommel

In een wereld waarin mensen steeds meer met elkaar verbonden zijn, is diversiteit een begrip dat vaak ter sprake komt. Maar wat is diversiteit? Diversiteit verwijst naar de verschillende eigenschappen die mensen bezitten, en deze verschillen zijn onbeperkt, zowel op individueel als op groepsniveau. Zowel in de wetenschap als in het bedrijfsleven wordt daarbij vaak gekeken naar genderdiversiteit, culturele diversiteit, seksuele diversiteit of leeftijdsdiversiteit. 

In de afgelopen decennia van wetenschappelijke diversiteitsliteratuur zijn diversiteitsdimensies op drie verschillende manieren gecategoriseerd:

• Zichtbare en onzichtbare diversiteitsdimensies
• Werk-gerelateerde en niet werk-gerelateerde diversiteitsdimensies
• Sociale categorie, functionele en waarde diversiteit

Het eerste verschil spreekt het meest tot de verbeelding -letterlijk-, dit gaat er om of verschillen tussen mensen zichtbaar zijn of niet. In veel gevallen wordt onder zichtbare verschillen gender, leeftijd en culturele achtergrond verstaan en onder niet-zichtbare verschillen seksualiteit, religie of opleidingsniveau. Vaak wordt dit in het Engels ook aangeduid als het verschil in surface-level en deep-level diversity. Echter kan je voor veel diversiteitsdimensies beargumenteren dat deze ook bij de andere categorie passen, waardoor ik geen grote voorstander ben van deze verdeling.

Ten tweede is er het onderscheid dat diversiteitsdimensies verdeelt op basis van de impact op werk. Waarbij genderdiversiteit, culturele diversiteit, leeftijdsdiversiteit en seksuele diversiteit meestal niet werk-gerelateerd zijn, terwijl cognitieve diversiteit, zoals opleidingsniveau, sterk werk-gerelateerd zijn. Dit onderscheid is voor organisaties al relevanter, maar doet voor mij onvoldoende recht aan de niet werk-gerelateerde diversiteitsdimensies. 

Het derde onderscheid is ook het onderscheid wat ik hanteer in mijn onderzoek. Het verdeelt diversiteitsdimensies in drie groepen op basis van sociale categorieën, functionele verschillen en verschillen in waarden.

• Sociale categorie verwijst naar de verschillende groepen mensen die worden onderscheiden op basis van kenmerken zoals gender, leeftijd, culturele achtergrond, seksualiteit, religie, nationaliteit, etc. In het kader van diversiteit betekent dit dat organisaties zich bewust moeten zijn van deze verschillende categorieën en zich moeten inzetten om gelijke kansen en respect te bieden aan alle mensen, ongeacht hun sociale categorie.

• Functionele diversiteit verwijst naar de verschillende vaardigheden, talenten en kennis die mensen kunnen bijdragen aan een organisatie. Het gaat om het benutten van de diverse vaardigheden en competenties van individuen om betere resultaten te behalen en een concurrentievoordeel te behalen. Dit type diversiteit benadrukt het belang van het aannemen van mensen met verschillende vaardigheden en kwalificaties om de prestaties van een organisatie te verbeteren.

• Waarde diversiteit verwijst naar het idee dat het belangrijk is om verschillende perspectieven en ideeën te hebben binnen een organisatie of samenleving. Het gaat om de erkenning en waardering van de unieke bijdragen die elk individu kan leveren op basis van hun achtergrond, ervaring en perspectief. Dit type diversiteit benadrukt het belang van inclusie en het creëren van een cultuur waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd en gerespecteerd.

Voor mij biedt dit laatste onderscheid de beste beschrijving van verschillende vormen van diversiteit. Ook geeft het de minste ruimte voor verwarring of discussie over waar bepaalde diversiteitsdimensies horen.  

Dan als laatste nog de vraag: waarom groeperen? Mag elke diversiteitsdimensie niet op zichzelf staan? Een terechte vraag met ook voldoende argumenten om het niet te doen. Toch denk ik dat het relevant kan zijn om diversiteitsdimensies te groeperen. Bijvoorbeeld, als je onderzoekt hoe organisaties omgaan met diversiteit, kan het nuttig zijn om te kijken naar zowel sociale categorieën als waarde diversiteit. Als je onderzoekt hoe diversiteit bijdraagt aan de prestaties van een organisatie, is functionele diversiteit wellicht relevanter. Immers: de sociale categorieën waar iemand wel of niet toe behoort zegt niets over iemands vaardigheden en competenties. Wél zegt het iets over in welke mate iemand te maken kan hebben met ongelijke kansen of door de sociale categorie waartoe iemand behoort waarden heeft die afwijken van de status quo in een organisatie.  

Geïnteresseerd in het onderzoek wat ik doe op het gebied van sociale categorie, functionele en waarde diversiteit?

Vond je blog interessant of wil je weten waar ik mijn onderzoek op baseer? Onderstaande wetenschappelijke artikelen heb ik gebruikt voor deze blog:

• Harrison, D. A., & Klein, K. J. (2007). What’s the difference? diversity constructs as separation, variety, or disparity in organizations. The Academy of Management Review, 32(4), 1199-1228. https://doi.org/10.5465/AMR.2007.26586096
• Jehn, K. A., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict, and performance in workgroups.Administrative Science Quarterly, 44(4), 741-763. https://doi.org/10.2307/2667054
• Milliken, F. J., & Martins, L. L. (1996). Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. The Academy of Management Review, 21(2), 402-433. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9605060217
• Pelled, L. H. (1996). Demographic diversity, conflict, and work group outcomes: An intervening process theory. Organization Science (Providence, R.I.), 7(6), 615-631. https://doi.org/10.1287/orsc.7.6.615
• Podsiadlowski, A., Gröschke, D., Kogler, M., Springer, C., & van der Zee, K. (2013). Managing a culturally diverse workforce: Diversity perspectives in organizations.International Journal of Intercultural Relations, 37(2), 159-175.
• van Knippenberg, D., De Dreu, Carsten K. W, & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1008-1022. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.1008