Inclusie en belongingness: twee termen die de laatste jaren steeds vaker naast elkaar worden gebruikt. Maar wat is nu precies het verschil tussen deze twee begrippen? En waarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen beiden? In deze blog leg ik uit dat belongingness een onderdeel is van inclusie en dat deze twee begrippen niet los van elkaar gezien moeten worden.
Laten we beginnen met de definitie van inclusie
Inclusie betekent dat individuen van alle identiteiten en verschillende kenmerken worden aangemoedigd om zichzelf volledig te uiten en betekenisvolle bijdragen te leveren in een organisatie (of andere groep). Binnen organisaties verwijst inclusie naar hoe werknemers met verschillende kenmerken zich gewaardeerd voelen en geïntegreerd zijn. Sommige wetenschappers definiëren inclusie als het gevoel van individuen van ‘erbij horen’ in een organisatie, oftewel hun gevoel van waarde en vermogen om deel te nemen en bij te dragen. Andere academici hebben voornamelijk gefocust op de bijdrage en participatie in de formele en informele processen van de organisatie.
Maar hoe verhoudt belongingness zich tot inclusie?
Eerder onderzoek laat zien dat individuen hun behoefte aan validatie en gelijkenis met anderen (= belongingness) afwegen tegenover hun behoefte aan uniciteit door middel van een optimaal niveau van inclusie in hun sociale groepen. Om aan hun basisbehoefte van ‘erbij horen’ te voldoen, zoeken individuen acceptatie in sociale groepen om isolement te voorkomen. Op basis van deze definitie kunnen twee kritieke onderdelen van inclusie worden benadrukt: belongingness en uniqueness. Door middel van inclusie voelen mensen zich gewaardeerd en betrokken (belongingness) en kunnen zij hun specifieke kenmerken (uniqueness) bijdragen aan de formele en informele processen van de organisatie.
Het is dus belangrijk om te begrijpen dat inclusie niet alleen gaat over het creëren van een omgeving waarin mensen zich welkom voelen en erbij horen, maar ook over het waarderen en benutten van de unieke kenmerken die mensen met zich meebrengen. Het is dus niet genoeg om alleen maar te streven naar een gevoel van belongingness, maar het is net zo belangrijk om ook het unieke perspectief en de individuele bijdragen van elk individu te omarmen en te waarderen.
Assimilatie en uitsluiting
Als organisaties alleen maar streven naar het creëren van een omgeving waarin mensen zich welkom voelen en erbij horen, zonder te erkennen en te waarderen wat elk individu uniek maakt, kan dit leiden tot assimilatie. Assimilatie houdt in dat mensen zich aanpassen aan de dominante cultuur en hun unieke kenmerken onderdrukken of negeren om in de organisatie te passen. Aan de andere kant kan een omgeving waarin mensen zich uniek voelen en hun individualiteit benadrukken, maar waarin ze niet het gevoel hebben dat ze er echt bij horen, leiden tot uitsluiting.
Continue aandacht voor inclusie
Inclusie betekent dus het vinden van een evenwicht tussen het gevoel van belongingness en het waarderen van de unieke bijdragen van elk individu. Dit is een proces dat voortdurend aandacht en inspanning vraagt. Het vereist dat organisaties actief deelnemen aan het creëren van een organisatiecultuur van respect, openheid en acceptatie. Dit kan worden bereikt door het stimuleren van open communicatie, het bevorderen van diversiteit en het verminderen van vooroordelen en discriminatie.
Kortom, inclusie omvat zowel belongingness als uniqueness. Het is van vitaal belang voor organisaties om een omgeving te creëren waarin mensen zich zowel thuis voelen als zichzelf kunnen zijn, om zo het volledige potentieel van elk individu te benutten.
Bronnen gebruikt bij dit artikel:
- Brewer, M. B. (1991). The Social Self: On Being the Same and Different at the Same Time. Personality & social psychology bulletin, 17(5), 475-482. https://doi.org/10.1177/0146167291175001
- Ferdman, B. M. (2017). Paradoxes of inclusion: Understanding and managing the tensions of diversity and multiculturalism.The Journal of Applied Behavioral Science, 53(2), 235-263. https://doi.org/10.1177/0021886317702608
- Lirio, P., Lee, M. D., Williams, M. L., Haugen, L. K., & Kossek, E. E. (2008). The inclusion challenge with reduced-load professionals: The role of the manager. Human Resource Management, 47(3), 443-461. https://doi.org/10.1002/hrm.20226
- Miller, F. A. (1998). Strategic culture change: The door to achieving high performance and inclusion.Public Personnel Management, 27(2), 151-160. https://doi.org/10.1177/009102609802700203
- Nishii, L. H. (2013). the benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups.Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774. https://doi.org/10.5465/amj.2009.0823
- Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176-189. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.07.003
- Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research [Review]. Journal of Management,37(4), 1262-1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943
Henrieke van Bommel 