Henrieke van Bommel

Er is momenteel veel kritiek op diversiteitstrainingen: het lijkt een van de populairste initiatieven die bedrijven implementeren, maar de effectiviteit ervan wordt bekritiseerd. Wat is jouw visie hierop? En op welk gebied zie je de meeste kansen binnen organisaties voor verbeteringen rondom DEI?

Afgelopen week ben ik geïnterviewd door Samesa Misidjan, masterstudent Design Management aan de University of the Arts in Londen. Zij is momenteel bezig met haar afstudeerscriptie waarin ze zich richt op DEI-strategieën binnen de reclame-industrie en het ontwikkelen van een innovatieve design interventie die bijdraagt aan het vergroten van inclusie op de werkplek. 

Samesa stelde een aantal spannende en interessante vragen op het gebied van DEI. Haar vragen en mijn antwoorden deel ik dan ook graag.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven zich voornamelijk focussen op demografische representativiteit in plaats van het creëren van een inclusief klimaat, is dit iets wat jij ook ziet en denk je dat dit de juiste strategie is om DEI succesvol te implementeren binnen organisaties?

Dit valt mij ook op en ik denk dat hier een paar redenen voor zijn, ten eerste is demografische representativiteit beter te zien en te meten dan een inclusief klimaat. Het is ook duidelijker, je kan er een target aanhangen (30% vrouwen) en dan meet je of je dit haalt ja of nee. Een inclusief klimaat is een veel abstracter begrip, wanneer heb je dat behaald? Overigens heb je met een inclusief klimaat ook de uitdaging dat je altijd mensen zal uitsluiten. Want in een diverse omgeving zullen er altijd mensen zijn die zich daarin niet comfortabel voelen en voor hen de mate van inclusie naar beneden zal gaan. Deze ‘inclusieparadox’ is ook een thema dat de laatste jaren steeds meer in wetenschappelijke literatuur wordt besproken.

Daarbij komt natuurlijk dat als je nu geen diverse organisatie bent, de meerderheid van de medewerkers vaak een vrij hoge mate van inclusie ervaren. Pas als je als organisatie diverser (wilt) worden wordt het creëren van een inclusief klimaat interessant. Voor die tijd is dat er al (als je kijkt naar de populatie in de organisatie). 

Er is veel externe druk van o.a. de samenleving om diversiteit en inclusie te implementeren in organisaties, zou dit juist een negatief effect kunnen hebben op de intrinsieke motivatie van werknemers/ leadership en management?

Ik ga ervanuit dat je met intrinsieke motivatie de motivatie bedoelt om aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie. En ja, ik denk dat dit zeker voor sommige mensen geldt. Zowel onder werknemers als in management posities. Uiteindelijk is de vraag in hoeverre diversiteit en inclusie moet afhangen van de intrinsieke motivatie van werknemers en management. Als een organisatie dit een belangrijk thema vindt, om welke reden dan ook, en hier meer aandacht voor wil maken, dan gaat het meer om welke controles ze inrichten om dit voor elkaar te krijgen. Dus stel je alleen een HR-medewerker verantwoordelijk voor DEI, zonder budget, dan gaat het niet lukken. Stel je hele duidelijke KPI’s, waarbij je individuele managers aansprakelijk stelt en hen de juiste middelen en tooling geeft om hier mee aan de slag te gaan, dan zullen de resultaten daar ook naar zijn, ongeacht de intrinsieke motivatie.

In elke verandering heb je te maken met weerstand, dat geldt ook hiervoor. Uiteindelijk is het een verander vraagstuk en zul je een aantal medestanders nodig hebben in een organisatie die dit een belangrijk thema vinden en doen wat ze zeggen dat ze gaan doen. 

Als je ziet dat dit er niet is en men het wel ‘belangrijk’ vindt maar geen concrete acties implementeert om DEI ook te verbeteren, dan zul je ook zien dat het niet gaat lukken. Overigens zie je dit effect als bij het alleen maar verhogen van diversiteit, ook dat heeft echt niet de gewenste effecten waar veel DEI practitioners over praten, zoals verhogen van performance of innovatie vermogen. 

Wat is je visie op macro ontwikkelingen zoals het einde van affirmative action maar ook een fluctuerende economie en de impact die het zou kunnen hebben op DEI?

Affirmative action gaat over het positief discrimineren van minderheidsgroepen, met name ethnic minorities. Ik denk dat dit in Nederland/Europa veel minder bekend en gebruikt is dan in de VS. Wat dit betekent voor de Europese context is denk ik minimaal, maar ook hier zie je dat nieuwe wetgeving op een gegeven moment overgaat naar positieve discriminatie. Immers, om bepaalde doelstellingen te behalen, zoals een minimum van 30% vrouwen in managementposities, zie je dat de instroom van vrouwen verdubbelt moet worden om ook te corrigeren voor de uitstroom. Dit kan op een gegeven moment niet anders dan door positieve discriminatie. Je hoopt dat dit soort maatregelen niet nodig zijn, maar je ziet nu nog onvoldoende beweging naar het zelfstandig behalen van deze maatregelen door organisaties.

Aan de andere kant is een fluctuerende economie -nu nog- een duidelijk punt waarop organisaties hun budgetten voor DEI schrappen of verkleinen. Ik denk dat nu nadelig is voor DEI, maar dat heeft mijns inziens ook te maken met de volwassenheid van het onderwerp. Waar een aantal decennia geleden zoiets als HR of L&D nog in de kinderschoenen stond en zag dat op die thema’s snel werd gesneden in de kosten, is dat tegenwoordig niet meer zo.

In die zin is DEI nog onvoldoende volwassen en heeft het nog te maken met groeipijn, iets waarvan ik overtuigd ben dat dat de komende jaren steeds minder zal worden en DEI uiteindelijk op dezelfde mate wordt gewaardeerd als andere organisatiethema’s en/of uitdagingen. 

Er is momenteel bijvoorbeeld veel kritiek op diversiteitstrainingen (DT); het lijkt een van de populairste initiatieven die bedrijven implementeren, maar de effectiviteit ervan wordt bekritiseerd. Wat is jouw visie hierop?

Terecht, voor organisaties zijn diversiteitstrainingen een duidelijke quick win. We geven onze medewerkers/managers een training en dan kunnen we een vinkje achter DEI zetten. Echter, het volgen van een eenmalige training heeft nagenoeg geen impact op het veranderen van werkwijzen in de praktijk. Deze kritiek was al een aantal jaren in de wetenschappelijke literatuur, maar nu gelukkig ook steeds meer in de praktijk. 

Dat betekent wat mij betreft niet dat het aanbieden van trainingen geen goed initiatief is. Het mag alleen niet op zichzelf staan. Vanuit veranderkundig oogpunt hebben mensen vaak maanden of zelfs jaren nodig om te veranderen, zeker op een thema dat zo diep ingebakken zit als bijvoorbeeld bias of culturele overtuigingen. Hiervoor wil je dus meer aanbieden dan alleen een training.

Als alternatief dient eerst de vraag gesteld te worden: wat is het probleem? Is het probleem dat er onvoldoende mensen met een niet Nederlandse achtergrond worden aangenomen, waardoor het niet lukt om de doelen die daarvoor zijn gesteld te behalen? Dan is het zaak om naar het recruitmentproces te kijken. Uit welke stappen bestaat dit proces, wie solliciteert er op de vacatures en wie wordt er uiteindelijk aangenomen? Pas op die manier krijg je inzicht in welke stappen er verandering nodig is, waar het geven van training een onderdeel van kan zijn. 

Aan de andere kant blijkt uit onderzoek dat bias en stereotyperingen een structureel probleem blijken te zijn binnen het inclusie debat. Zo hebben niet-westerse werknemers vaak last van de affirmative action-bias, of token-bias, wat is jouw visie hierop?

Dat klopt en dat blijkt zowel uit de wetenschappelijke literatuur als uit de praktijk. Maar daarvoor is een eenmalige unconscious bias training niet de oplossing. Hiervoor dient, zoals ik hierboven aangeef een uitgebreidere aanpak nodig te zijn:

1. Het leiderschap dat uitspreekt dat medewerkers met een niet-westerse achtergrond van meerwaarde zijn voor de organisatie, omdat zij andere perspectieven met zich meebrengen waar de organisatie van kan leren en om op die manier een eerlijke afspiegeling te zijn van de samenleving.
2. Het geven van het goede voorbeeld door inclusief leiderschap. Leiders zullen de mening van alle medewerkers moeten waarderen en op die manier ruimte moeten geven aan nieuwe collega’s.
3. Doorstroom, ook voor deze niet-westerse werknemers. Een is geen en dan zal het altijd over de ‘token’ blijven gaan. Maar ook voor nieuwe werknemers is het hebben van een voorbeeld en zich gerepresenteerd voelen erg belangrijk. Als organisatie zal je daar mee aan de slag moeten.

En dit is nog maar een korte schets, waar wederom training een onderdeel van kan zijn, maar niet de oplossing is. Bedenk dat ook dit weer groeipijn is. Voor vrouwen gold -en in zekere mate geldt- dit ook nog steeds. Het is een verandertraject, waar helaas dit soort mechanismen ook bij horen. 

Inclusie en diversiteit worden ook meermaals benoemd in de SDG’s, zou dit een eindpunt kunnen zijn voor DEI? 

Het ligt eraan wat we willen bereiken met DEI en op welk niveau het wordt gezien. Voor mij zijn de SDG’s meer macro-doelen die te maken hebben met het verhogen van de sustainability wereldwijd, in de breedste zin van het woord. Gelijke kansen en gelijke beloning zijn daar onderdeel van.

Voor organisaties zie ik dit anders, ik geloof niet dat organisaties met DEI aan de slag moeten omdat het onderdeel is van de SDG’s, maar omdat het bijdraagt aan de organisatie-doelstellingen. Ik zie het op organisatieniveau dan ook als op eenzelfde niveau als HR. Je hebt een aantal specialisten gebundeld in een HR-afdeling, maar daarbij heeft elke lijnmanager ook een HR-verantwoordelijkheid voor diens medewerkers. Natuurlijk zijn er nog 100 andere visies en structuren om dit in organisaties in te richten, maar het gaat om het principe. Ik zie DEI, wat dat betreft gelijk aan HR, niet als onderdeel ervan wat bij 1 of enkele medewerkers moet liggen. Elke manager draagt de verantwoordelijkheid voor inclusief leiderschap, het zorgen voor eerlijke kansen, middelen en beloning binnen diens afdeling en kan daarbij de hulp van de DEI-afdeling inschakelen wanneer nodig. Daar zitten specialisten op genderdiversiteit, neurodiversiteit, ethnische diversiteit, inclusief taalgebruik, you name it. 

Is het belangrijk om DEI strategieën te laten focussen op werknemers die intersectioneel benadeeld zijn in plaats van op werknemers die historisch gezien slechts op één aspect gemarginaliseerd zijn?

Vanuit een organisatie perspectief ligt het er erg aan wat een organisatie wil bereiken. Het is een feit dat werknemers die op meerdere aspecten gemarginaliseerd zijn vaak nog slechter worden behandeld en met nog meer uitsluiting te maken hebben. Maar als je dit wilt gaan oplossen geloof ik toch ook dat je juist naar die individuele aspecten moet gaan kijken. Je kan pas echt de intersectionele benadeling gaan oplossen als je de individuele componenten hebt aangepakt. Want nu weten we hier nog onvoldoende van, omdat werknemers die intersectioneel worden benadeeld, juist worden benadeeld op twee of meer aspecten die individueel ook gemarginaliseerd zijn. Hoe pijnlijk ook, maar die individuele aspecten vormen uiteindelijk de oplossing om ook intersectionele benadeling tegen te gaan. 

Op welk gebied zie je de meeste kansen binnen organisaties voor verbeteringen rondom DEI?

Wat ik nu zie is dat de verantwoordelijkheid nog te vaak bij een klein groepje medewerkers ligt, te laag in de organisatie, zonder budget, die vanuit ambitie en eigen overtuiging DEI willen verbeteren. Om dit te verbeteren zijn er een aantal dingen die anders moeten.

Ten eerste: definieer het probleem waar de organisatie tegenaan loopt en waarom ze dit wil oplossen? Is dit alleen vanuit wetgevend oogpunt om doelstellingen te behalen, doen ze het vanuit intrinsieke overtuiging, vanuit duurzaamheidsoverweging, willen ze hun arbeidsmarktpositie verbeteren of streven ze naar een inclusievere werkomgeving omdat dit nu een issue is. 

Pas dan kan je als organisatie bepalen waar de uitdagingen liggen en wat men wil bereiken. Definieer vanuit hier organisatiedoelen en ga hierbij ook de ethische discussie aan, wat betekent dit voor het aannemen van nieuwe medewerkers, ook rondom positieve discriminatie.

Vanuit daar is het denk ik zaak om de verantwoordelijkheid te leggen bij individuele managers. Geef hen maar targets, die kunnen zowel gaan over het behalen van diversiteitsdoelstellingen of hun score op een survey onder medewerkers naar inclusief leiderschap. 

Je ziet nu nog te vaak dat last op de schouders van DEI-professionals te hoog is en zij met veel negativiteit te maken hebben in hun werk. Ondanks dat zij geweldig werk is dit niet hoe organisaties op de lange termijn ook de waarde uit DEI kunnen halen die zij verwachten en die er ook zeker inzit. 

Een andere aanpak is dan ook niet zomaar een wens, maar ook een noodzaak om een echte shift op het gebied van DEI te kunnen maken in organisaties!

Weten waar ik me verder mee bezighoudt?